Na którym z 5 poziomów przywództwa jesteś teraz?

Posted on Posted in awans, blog, coaching, delegowanie, motywowanie, transformacja wewnętrzna, zaangażowanie, zarządzanie zespołem

Do napisania tego artykułu skłoniły mnie spotkania z menedżerami, jakie prowadziłam w tym tygodniu. Podczas nich nie tak rzadko słyszałam wyrażoną tęsknotę za innym stylem przywództwa. Tylko jakim? „Wiesz Marta, jestem menedżerem kilka/kilkanaście lat. W mojej firmie nie odnajduję przykładów osób, które sprawują swoją rolę w inny, niż ja sposób. A ja bym bardzo chciał dalej się rozwijać, tylko nie wiem do końca, co to znaczy zarządzać inaczej, bardziej efektywnie (dla wyników i ludzi), świadomie i dojrzale”.

Sięgam więc po koncepcję 5 poziomów przywództwa Johna Maxwella, którą też i z Tobą chcę się podzielić. Może będzie to jakaś forma inspiracji, pobudzenia samoświadomości, a może wybrania dalszej drogi rozwoju.

Zdaniem Johna C. Maxwella (światowego eksperta w dziedzinie przywództwa i zarządzania) przywództwo to wpływ, a dokładniej to sztuka rozwijania wpływu. Zwiększając zdolność wpływania na innych, lider zyskuje możliwość skutecznego kierowania ich działaniami.

„Jeśli myślisz, że przewodzisz, ale nikt za Tobą nie podąża, to znaczy, że tylko sobie spacerujesz”

Na bazie swoich doświadczeń, obserwacji i rozmów z liderami światowego biznesu John Maxwell opracował model 5 poziomów dojrzałości przywódczej. Oto one:

Poziom 1 – Stanowisko (uprawnienia) – Ludzie wykonują Twoje polecenia, bo muszą

Ten poziom jest fundamentem do bycia przywódcą w przyszłości. Można powiedzieć, że jest to „moment startowy”, od którego każdy lider zaczyna. Wpływ menedżera będącego na tym poziomie nie wykracza poza uprawnienia wynikające z zajmowanego stanowiska kierowniczego. Oznacza to, że zarządza on poprzez swój status, a nie to, w jaki sposób traktuje pracowników, czy kim jest jako człowiek. Osoby, z którymi współpracuje na co dzień i które do niego raportują to podwładni, a nie członkowie jednej drużyny. Pracownicy robią zwykle tylko to, czego menedżer z poziomu pierwszego od nich oczekuje.

Nie mają motywacji, by dać z siebie coś więcej, poświęcać dodatkowo swój czas, jeśli byłaby taka konieczność. Raczej rzadko obdarzają swojego przełożonego zaufaniem na poziomie relacyjnym, czy traktują go jako partnera do dyskusji. Zresztą z wzajemnością. Ich praca jest przez menedżera kontrolowana na podstawie służbowej podległości, przepisów, realizowanej w ich instytucji polityki oraz wskaźników ekonomicznych. Relacje na tym poziomie są najczęściej formalne, oparte na zadaniach.

Warto jest, aby lider nie zakończył swojego rozwoju na tym poziomie, ponieważ pozycja (stanowisko) nie czyni prawdziwego lidera. Wypełnienie swojej roli na jednym poziomie otwiera liderowi drzwi do przejścia na kolejny poziomo dojrzałości przywódczej.

Aby przejść na drugi poziom lider potrzebuje m.in. włączyć zainteresowanie drugim człowiekiem, sympatię i ciekawość. Zrozumieć, że z pozycji, jaką obejmuje, wynika odpowiedzialność za ludzi, a nie tylko przywileje i władza przypisane do piastowanego stanowiska.

Poziom 2 – Przyzwolenie (relacje) – Ludzie podążają za Tobą, bo chcą

Poziom drugi opiera się przede wszystkim na relacjach interpersonalnych, które lider potrzebuje stworzyć wokół siebie. W tym kryje się prawdziwa moc – nie w uprawnieniach związanych ze stanowiskiem, lecz w relacjach międzyludzkich. Lider okazuje pracownikom zainteresowanie, chce ich poznać na płaszczyźnie osobistej (a nie wyłącznie zawodowej) okazuje im sympatię i szanuje indywidualne wartości. Okazuje szacunek pracownikom i docenia ich. Tworzą się coraz trwalsze więzi, o które lider nieustannie dba. Takie podejście sprawia, że zaczyna on zdobywać zaufanie ze strony pracowników, kształtuje się atmosfera współpracy i poczucie przynależności do zespołu (lojalność). Pracownicy „podporządkowują” się dobrowolnie, a ich motywacja pochodzi zarówno od nich samych, jak i od lidera. Na tym poziomie są liderzy, którzy mają świadomość, że pozytywne relacje przekładają się na zaangażowanie pracowników. Warto zaznaczyć, że umiejętność budowania i dbania o relacje nie jest jeszcze prawdziwym przywództwem. Pracownicy lubią swojego szefa, bo jest z nim przyjemnie, jest dobrym kolegą, dba o nich, jednak to nie jest wystarczające, by osiągać dobre wyniki w pracy (szczególnie, gdy chodzi o trudne sytuacje/problemy).

Aby przejść na trzeci poziom lider potrzebuje m.in. zrównoważyć dbanie o ludzi z dbaniem o wyniki.

Poziom 3 – Skuteczność (osiągane wyniki) – Ludzie podążają za Tobą, bo robisz coś dla organizacji

Na tym poziomie ważne są zauważalne rezultaty, dzięki czemu lider zyskuje wiarygodność i swoje znaczenie dla firmy. Lider jest gotowy do zdefiniowania swojej wizji (zespołu/organizacji – w zależności od poziomu stanowiska, jakie zajmuje on w hierarchii organizacji), więc pracownicy wiedzą dokąd wspólnie zmierzają. Zresztą lider na tym poziomie nie tyle komunikuje kierunek, co upewnia się, że wszyscy członkowie zespołu go rozumieją i chcą iść wspólnie. Lider staje się inicjatorem zmian, potrafi stawić czoła niewygodnym tematom, zmierzyć się z problemami, podejmować niepopularne decyzje i te, które wiążą się z poważnymi konsekwencjami. Wie także, jak wesprzeć zespół, by wznieść go na wyższy poziom efektywności.

Bycie na trzecim poziomie i realizowanie wszystkich założeń tego poziomu przywództwa  jest już naprawdę sporym sukcesem lidera. I przy tym warto pamiętać, że to nie koniec ścieżki rozwoju, jaką lider może wybrać.

Aby przejść na czwarty poziom lider potrzebuje m.in. wyjść poza myślenie kategoriami relacji, wyników, produkcji i zacząć myśleć, kogo wesprzeć w rozwoju i wydobyciu jego osobistego potencjału. Od tego momentu szczególnego znaczenia nabiera naturalna pewność siebie lidera, przekonania o swojej wartości, posiadania poczucia bezpieczeństwa niezbędnego do tego, by rozwijać kolejnych liderów. Niepewny lider może obawiać się, że gdy zacznie rozwijać innych, ktoś wkrótce go zastąpi. Rozwijanie innych wymaga więc dojrzałości.

Poziom 4 – Rozwój podwładnych (uczenie przywództwa) – Ludzie podążają za Tobą, bo robisz coś dla nich

Lider zaczyna dzielić się i przekazywać władzę pracownikom, inwestuje w ludzi, szczególnie tych, którzy chcą pójść w jego ślady. Coraz częściej (ok. 80% czasu pracy) i chętniej dzieli się swoją wiedzą, jest mentorem, szkoli pracowników tak, by ich usamodzielniać. Można powiedzieć, że sam wycofuje się na drugi plan, jeśli chodzi o mówienie innym, co i jak mają robić. Delegując zadania pracownikom wzmacnia ich pewność siebie, zapewnia możliwości do dalszego rozwoju zawodowego. To sprawia, że lider jest bardzo lubiany, a pracownicy chętnie podążają za nim, ponieważ czerpią z tego osobiste korzyści.

Aby przejść na poziom piąty lider potrzebuje spełniać niemalże wszystkie pozytywne aspekty ze wszystkich poprzednich poziomów. Wejście na kolejny poziom jest efektem wielu lat pracy na swoim rozwojem jako lidera. Lider nie może wejść na piąty poziom sam, wynoszą go ludzie, którym przewodzi.

Poziom 5 – Osobisty autorytet (reputacja) – Ludzie podążają za Tobą, bo cenią Cię za to, kim jesteś i co sobą reprezentujesz

Ten poziom wiąże się z budowaniem osobistego autorytetu moralnego. Wymaga nie tylko wysiłku, umiejętności i pozytywnych intencji, co też nieprzeciętnego talentu. Zdaniem Johna Maxwell na autorytet moralny składają się:

  • pewność siebie, która pozwala na przewodzenie innym,
  • odwaga, aby patrzeć do przodu i działać pomimo lęku,
  • wytrwałość w dodawaniu wartości ludziom każdego dnia,
  • charakter mówiący ludziom, kim lider jest wewnątrz.

Na tym poziomie znajduje się lider, którego jeszcze długo i pozytywnie wspominają pracownicy, gdy ich drogi zawodowe się rozchodzą. To osoba, które nie tylko zbudowała dobre relacje z pracownikami, wspierała w osiąganiu wyników, przekazywała swoją wiedzę, dzieliła się doświadczeniem, także była żywo zaangażowana w rozwój innych osób (następców). Na poziomie czwartym lider rozwinął już swoich sukcesorów. Ludzie podążają za nim z powodu tego, kim jest i co sobą reprezentuje. „Przywódcy poziomu piątego tworzą organizacje na najwyższym poziomie, kreując możliwości, których inni nie zapewniają”.

Podsumowanie

Warto podkreślić, że wchodząc na kolejne poziomy przywództwa nie zamienia się obecnego na kolejny, lecz „dodaje” nowe elementy. Można to bardziej przyrównać do budowania, niż wspinania się po drabinie.

Po zapoznaniu się z opisanym modelem spróbuj odpowiedzieć sobie na następujące pytania:

  • Na którym poziomie przywództwa obecnie się znajduję?
  • Na czym głównie opiera się moje przywództwo?
  • Jakie są moje atuty?
  • Jakie są moje cele jako lidera?
  • Przed jakimi wyzwaniami stoję?
  • Z kim chcę te cele realizować?
  • Co mogę zrobić, aby pracownicy chcieli i mogli (kompetencje) ze mną te cele realizować?
  • W jaki sposób mogę wspiąć się o jeden poziom wyżej?
  • Czego to ode mnie będzie wymagało – co potrzebuję w sobie i innych rozwinąć?
  • Od czego chcę zacząć?
  • Jakie wsparcie (np. ze strony HRu, Coacha, innego lidera z organizacji) będę potrzebował i jak się o to postaram?

Jeśli masz pytania dotyczące opisanego tutaj podejścia lub chcesz przyjrzeć się swojemu stylowi przywództwa i go rozwinąć – serdecznie zapraszam do kontaktu.

Marta Jagodzińska – Konsultantka HR, Akredytowany Coach ICF PCC, Team Coach, Asesor AC/DC, Psycholog. Od 2004 r. przeprowadza procesy badania potencjału zawodowego pracowników i menedżerów, wspiera w świadomym zarządzaniu karierą, wzmacnianiu pewności siebie i odporności psychicznej. Projektuje, zarządza i realizuje programy rozwojowe dla talentów, a także prowadzi procesy coachingu indywidualnego dla menedżerów, zespołów i osób prywatnych (głównie kobiet). Zrealizowała ponad 1050 godzin sesji coachingowych.
tel. +48 600 245 200
e-mail: kontakt@martajagodzinska.pl

      

 

 

Zapisz